来永旭
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来永旭:培训要注重“为何”而不是“如何”
2016-01-20 8671

近日翻阅已买好久,但一直未读的《将培训转化为商业结果---学习发展项目的6D法则》,翻开书我被其中内容,吸引住了。今天上午我看到“结果计划轮”更让我眼前一亮。下面就来谈谈我的看法吧。

 结果计划轮示意图

4你认为学习项目成功的具体标准是什么?

1你希望达到的业务收益是什么?

 

 

1

4

 

 

 


                         

 

3你觉得确认学员行为改善的依据是什么?

2

2你希望培训后,学员的行为有何变化?

3

 

 

 

 


    大家在培训前一般都会做需求调查,调查中过分聚集于“如何”做,而忽视“为何”做,将需求转变为所要的业务结果,是将自己培训管理角色转化为绩效顾问,探寻“大家需要培训”的需求背后的业务驱动。把企业的利益放在第一位,才有可能你的培训有效。书中提供方法很好“你可以这样说:由于培训需要花费学员的时间和企业的资金,我也想要为你提供最好的结果,因此我需要问我一些问题,以了解需求背后的业务驱动因素和你想通过培训获得的结果。这会有助大家设计最好的、低成本的学习方案”。

    你希望达到的业务收益是什么?

   目的在于澄清培训需求背后的业务问题和机会 。你需要了解提出培训需求背后最终的、可衡量的、与业务相关的结果."你可否帮我说明下你培训的真正目的是什么?如果此次培训获得成功、企业将如何受益。如果得到降低出错率、更加高效、成本更低或其他类似的结果?"。在这,你要防止把需求作为希望结果,用词过于笼统,这也是无益的。例如,“大家要增加销售额”。在这种情况下,你要深入了解细节,包括达到目标需要哪些步骤或需注意的事项等。培训目标描述上,例如,“本课程将通过。。。帮助你的团队提高生产率”。

    你希望培训后,学员的行为有何变化?

    要有不同的结果,就要行动上有所不同,仅仅“知道”或“明白”是远远不够的。培训部门需要界定学员参加学习后所能表现的新行为特征。例如,“如果培训获得成功,并且大家要观察学员在工作中的表现,大家会在哪些方面看到他们有所改善和提高?”。

     你觉得确认学员行为改善的依据是什么?

     确定如何验证培训是否达到了既定的希望。“能衡量什么”、“应该衡量什么”及“如何界定成功的标准”。提前评估培训的有效性、识别及评估“关键指标”非常重要,这能够为后续课程的改进提供支撑依据。

结果类型

数据来源

收集方法

行为变化

学员、

学员的直接上司

客户

受过培训的观察者

问卷

访谈

观察

利益相关方的看法

客户

下属

经理人

其他

满意度调查

采访

焦点小组

业务指标

企业IT系统

第三方信息调查

数据分析

数据购买

工作成果

工作样本

专家评审或观察

    你认为学习项目成功的具体标准是什么?

   一是本项目要取得什么成果,必须是业务部门认为相关的、可信的成果;二是如果组织提供相应的资源和支撑学习转化的环境,则培训部门相信这些指标是可达到的。培训部门要坚持不应该盲目接受不切实际的目标(这迟早会被责难),承诺是一种商业准则。在培训项目中,界定清晰的业务成果是培训部门赢得组织信任的不二法定。  

   培训不可能解决所有的问题。为了持续的改变,还需要经理在员工遇到困难时提供教练和辅导,以及鼓励、支撑;学员在工作中行为上的改善时,要及时给予肯定及奖励。你的目的是要帮助培训项目出资人认识到业务部门对培训的成功或失败负有共同的责任,你需要他们承诺创造一个支撑性的学习转化环境。避免培训陷阱“把培训当成万能药、为培训而培训、混淆培训方式与学习结果、仅考虑值得称颂的意义、投入不足”。

 

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