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冯涛
冯涛 荐 优 品 2018年度中国十大管理讲师
薪酬设计“6+1”创始人
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2016-07-23 3122

人大人力资源沙龙迎来了全面薪酬体系设计“6+1”创始人冯涛老师。当日,慕名而来的沙龙粉丝齐聚一堂,人大求是楼440教室座无虚席。  冯老师一登场,现场响起了热烈的掌声。冯老师首先进行了自我先容,全面薪酬体系设计“6+1”创始人、曾任多家国内外咨询企业高级咨询顾问、合伙人......

  接下来,冯老师直奔主题。干货分享

  1. 薪酬设计原则

  “很多人认为薪酬设计很复杂,但其实薪酬设计只需掌握两个重点,即内部公平性和外部公平性”。内部公平性是指科学、合理的薪酬结构设计,为岗位付薪、为个人付薪、为业绩付薪。外部公平性是薪酬水平的市场定位,该定位基于行业、地区薪酬数据库以及薪酬的市场数据等。

  2. 薪酬体系存在的五大问题

  冯老师根据多年的实战经验,总结出目前薪酬体系存在的五大问题,没有激励作用,没有约束效果;薪酬该高的不高,该低的不低;有本事的不愿来,没本事的不想走;新老员工薪酬错位;年底奖金发放。五大问题,全面概括了企业HR们所面临的烦恼。  3. 全面薪酬体系设计“6+1”

  提出五大问题后,冯老师推出了自己呕心沥血研究的全面薪酬体系设计“6+1”。小编觉得,这也是在场的听众们最想掌握的薪酬设计“秘籍”吧。

  全面薪酬体系设计“6+1”包括6大针对岗位的设计和一个针对员工的薪酬入级。

  第一步,制定薪酬策略。通俗一点,即是“用什么样的钱,招什么样的人”。制定薪酬策略一定要兼顾内部和外部的公平。同时,掌握三大策略必不可少:领先策略,用高薪水吸引高端人才;跟随策略,跟着行业标准走;落后策略,用较少的钱聘请能力低一些的人。总的来说,要有针对性和梯度。

  第二步,岗位价值评估。岗位评估是为了解决内部公平问题。选择适合的价值评估工具,成立评估小组,选择标准岗位,应用岗位评估数据,做反馈调整等都是做岗位价值评估必不可少的步骤。 第三步,市场薪酬调查。市场调查是为了解决外部公平问题。第一类是调查大家的竞争对手,第二类是调查在员工的使用上有竞争关系的企业,第三类调查在地区上员工规模大致相同的企业。决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定律是看“员工都去哪儿了”,看“员工从哪儿来”。 第四步,薪资分级定薪。薪资分级定薪是薪酬体系设计最核心的一环。根据岗位分级和整体薪酬水平画出薪酬体系图,比较直观地反映出每个职级的薪酬范围。冯老师还强调,工资差异要考虑城市差异系数。 第五步,薪酬结构的设计。薪酬结构,通俗地讲,就是调整固定收入和浮动收入的比例。薪酬结构设计要兼顾科学和艺术。比例设置坚持三个原则:业务人员固定收入要低,后勤要高;高管固定收入要低,一定要考核他的业绩,越是高管越看业绩;充分考虑企业的现有状况。  第六步,管理制度的设计。网上管理制度非常多,如何识别出适合自己企业的制度非常关键,同时,企业领导在其中起着重要的作用。 最后一步,员工薪酬入级。冯老师强调,职级分位划分要正态分布。职位分级有三种方法:就高不就低、就低不就高、就近。并给出了当员工薪酬低于或者高于规划薪酬时企业的应对策略。 此外,冯老师嘱咐在场的HR们,企业规模、业绩或者战略发生变化时,均需要做适当的调整。 Q&A

  一个半小时的分享结束后,进入了嘉宾与听众的互动环节。听众提出的问题涉及岗位市场调查、科学薪酬设计等方面。冯老师针对每个问题做了深入地分析,在场的听众受益匪浅。  在听众们的掌声中,人大人力资源沙龙第四期接近了尾声......


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