裴宏伟
资深人力资源与中层管理专家
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裴宏伟:目标管理
2016-01-20 21706
客户:江苏名和集团 地点:江苏省 - 南京 时间:2013/3/30 0:00:00 《目标管理与绩效考核》课纲 课时标准:1-2天(6-12小时) 培训方式:授课+案例+情景演练+体验式,注重现场训练提升。 培训目标:   1、树立工作目标,并理解进行目标管理的意义; 2、掌握目标建立、分解及落地的关键操作技巧; 3、掌握绩效考核流程的具体操作技巧;   4、几种典型绩效考核方法及工具的应用技巧;   5、掌握基于“客户理论”绩效考核方法的运用,有效解决绩效考核“走形式”;   6、使绩效面谈真正落地的核心操作技巧;   7、使年终绩效资金真正对员工起到激励作用的核心操作技巧。 主要内容: 第一部分 目标管理 一、按照参训学员人数分组,组建团队,确定团队目标,引爆大家参训的激情和士气。 现场训练:《士兵突击》 二、什么叫目标管理?    1、树立目标,明确方向    2、目标管理的SMART原则     现场训练:《击掌》 三、进行目标管理的意义? 1、业绩的提高 2、成本降低 3、提高工作效率 4、个人能力的提升 5、向心力的提高    6、有效的管理工具 四、目标管理实行过程 五、如何设定企业、部门、个人的工作目标    1、企业、部门、个人工作目标的关系    2、与下属沟通工作目标的心理运用技巧    3、目标管理卡的应用 六、根据目标制定个人工作计划    1、制定个人工作计划的步骤    2、运用5W2H法,做好工作计划 七、目标管理的“P-D-C-A”循环 八、目标管理追踪的注意事项 第二部分 通过绩效考核让目标落地 一、工作目标与绩效指标有什么区别? 1、绩效考评指标的来源    1)业绩指标:目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准    2)态度指标:岗位说明书中的衡量标准及资质要求    3)能力指标:岗位说明书中的资质要求   2、工作目标与绩效指标的关系 3、通过绩效考评让工作目标落地 二、绩效考评流程的具体操作技巧    1、确认目标和要求    2、管理工作过程(辅导)    3、收集,整理考核依据    4、考核引导书    5、对照标准评定要素    6、绩效结果反馈与面谈    7、汇总结果,调整,上报    思考:人力资源部和其它部门在绩效考核中各自的主要职责?     案例:人力资源部仅仅是每月收集一下各部门经理交过来的考核表吗? 三、思考:绩效考评是坚持结果导向,还是技能导向?    1、结果导向的评价     1)适用于组织中已经相当成熟的产业     2)适用于对结果很容易测量的人员:如销售人员 2、以工作技能为基础的评价     1)适用于组织中的新兴产业,业绩不容易衡量     2)适用于岗位的任职资格对专业技能有相当的要求:如研发人员 3、以结果和技能为导向的指标权重如何设置 四、典型绩效考评方法的操作应用    1、关键事件法     案例:关键事件法的在某食品企业考核中的应用    2、强制分布法 案例:如何合理确定强制分布法的区间    3、360度考核法 案例分享:360度考核的优势与不足 4、关键绩效指标(KPI) 1)分享:“20:80”原理     2)建立KPI的要点在于:流程性、计划性和系统性      A、需要明确企业的战略目标及企业级KPI      B、各部门主管需要依据企业级KPI建立部门KPI,并进行相应分解      C、主管和部门内的人员再将KPI进一步细分成各职位的绩效衡量指标      D、最后对各职位的KPI进行审核    3)确定KPI的工具――鱼骨分析法 案例分享:如何有效运用鱼骨分析法确定KPI    5、平衡计分卡(BSC)    6、标杆管理  五、基于“客户理论”的绩效考评新方法的运用技巧    1、如何理解“客户理论”?    2、案例分享:海尔的市场观    3、确立本部门的外部客户与内部客户(现场互动)     思考1:大家的绩效考核为何走成了一种形式?     思考2:市场部或销售部对顾客的服务态度如何?     思考3:如果大家对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样,会怎么样? 4、基于客户理论的绩效考核具体如何操作?     案例分享:如人力资源部、财务部、质量部等  六、如何使绩效反馈面谈真正落地    1、绩效反馈面谈前的准备    2、与下属面谈绩效改进的心理运用技巧    3、与下属商讨工作绩效改进计划的步骤  七、使年终绩效奖金真正对员工起到激励作用的核心操作技巧 案例:给员工发年终奖金的操作技巧
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