裴宏伟
资深人力资源与中层管理专家
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裴宏伟:实战招聘与精准面试技巧
2016-01-20 22275
客户:江西人才人事网 地点:江西省 - 南昌 时间:2013/11/8 0:00:00 《实战招聘与精准面试技巧》课纲 课时标准:二天(12小时) 参训对象:HR人员、各部门经理、中高层管理者等 授课方式:讲授+案例分析+情景演练,突出实战、实用性 课程目标:   1、掌握了解应聘者的基础心理与行为特征的技巧,做到知彼知己、百战不殆; 2、掌握对不同岗位所应具备的关键胜任力评价标准,针对不同岗位选择最合适的招聘渠道与方法,对症下药,有效解决很多企业“招人难”的问题;   3、通过大量行为面试、情景模拟面试技巧的演练,切实提升学员在招聘面试方面的专业技能;   4、通过“精准化选人五项修炼”的演练,让学员一眼选准人才,有效突破很多企业在招聘人 才时遇到的很头疼的事情“好不容易选中一个人才,结果通知他来入职时,他却给企业“放鸽子”;或者来个十天半月,不合适又走了,导致新招的人才留不住”的瓶颈。   5、掌握针对核心人才的“非常规” 招聘和面试流程,有效避免高端人才的高消费和高流失率。 课件大纲内容 一、很多企业在选拔人才时的误区是什么?    案例分享:“海尔的人才观:相马不如赛马”    现场互动,思考下面几个问题:   1、企业所需要的人才标准是什么   2、人才是招来的,还是吸引来的  3、管理者在选拔人才时,是为自己用,还是企业用   4、是招比自己优秀的,还是不如自己的   5、人才的最大价值体现在哪一方面 二、针对不同岗位的人才应如何选择合适的招聘渠道?每一种渠道具体操作时的核心技巧是什么?只有做到“对症下药”,并掌握每一种招聘渠道具体操作时的核心技巧,才能有效提升招聘的效果,真正解决企业“招人难”的问题; 现场互动:针对不同的岗位如人事、行政、会计、销售人员、工人、部门经理等,大家都会选择哪一种招聘渠道?   1、大家是否真正清楚每一种常用招聘渠道的关键优势与劣势   2、具体操作每一种招聘渠道时的核心技巧有什么 3、情景模拟演练:校园招聘时的关键操作技巧 4、情景模拟演练:人才市场洽淡会时的关键操作技巧 5、情景模拟演练:网络招聘时的关键操作技巧 三、面试前,必须清楚不同岗位所需关键胜任力的评价标准  1、人才胜任素质模型  2、普通人才所需的胜任力  3、中层管理者所需的胜任力  4、部分关键岗位人才的胜任力 四、面试时必须做到“知彼知己,才能百战不殆”    思考问题:通过哪些行为特征可以帮助大家更好地了解应聘者?   1、应聘者的基础心理和行为特征   2、面试官对招聘重要性的理解   3、面试官的姿态 五、作为面试官,你的姿态及对招聘重要性有哪些理解    情景模拟演练::作为面试官,你平时面试人才时是如何做的?   1、守时   2、注意自身形象   3、积极状态  4、敬重、亲和、公平、专业  5、团队最大的风险是什么 六、面试不同阶段的关键操作技巧训练  1、面试的准备阶段 思考:大家平时用心考虑过面试场所的布置吗?    思考:大家平时对应聘者提问的面试问题有效吗?    情景模拟演练1:例如对一名销售人员的面试 情景模拟演练2:有效设置基本面试问题的主要依据  2、面试的开始阶段    现场情景演练:面试座位的技巧及开场如何有效消除应聘者的紧张情绪    注意事项:    1)面试座位的技巧    2)是否对应聘者有欢迎语    3)开场是否能有效消除应聘者紧张情绪  3、面试的实施阶段   1)掌握面试提问的有效方式    A、开放式提问(无限开放式和有限开放式)    B、封闭式提问(是或否)   C、清单式提问  D、假设式提问   E、重复式提问(你刚才的意思是…?)  F、确认式提问(鼓励应聘者继续与考官交流)   G、追问式提问  2)面试提问时需注意的问题   A、尽量避免提出引导性的问题;   B、有意提问一些相互矛盾的问题;   C、了解应聘者的动机;   D、所提问题要开门见山,语言简练;  E、除了倾听外,还要观察应聘者的非语言行为;   F、在面试提问中要注意了解应聘者的动机问题。  3)面试测评技术的有效运用    情景模拟演练1:结构化面试的核心操作技巧    情景模拟演练2:结构化面试“七步法”的应用    情景模拟演练3:行为事件访谈法(BEI)的应用    情景模拟演练4:无领导小组测评技术的有效应用    情景模拟演练5:文件筐测评技术对中高层人才面试的应用    情景模拟演练6:管理游戏在面试中的有效运用    情景模拟演练7:间接面试问题的有效应用    案例分享1:某上市企业面试培训专员    案例分享2:某上市企业对财务经理的情景面试  4、面试的结束阶段    情景模拟演练1:你是否会给应聘者一个反问的机会?    情景模拟演练2:应聘者反问的问题难住过你吗?    情景演模拟练3:你是如何给应聘者说等候通知的?    情景模拟演练4:你是否向应聘者致谢?  5、面试的评估阶段    1)面试评估过程中常见的误区及应注意的事项    2)动机匹配法(理念、价值观、动机)    3)与现有团队成员匹配度    4)如何对面试结果进行“信度”与“效度”评估    5)如何对简历中提供的虚假信息进行有效背调?     案例:运用行为事件访谈法面试退伍军人   6)作最终录用决策时,应注意的事项      A、尽量使用全面衡量的方法;      B、减少作出录用决策的人员;      C、不能求全责备。 七、精准化选人五项修炼,让你一眼选准人才    思考:招聘了好多天,你终于选中一个人才,结果通知他时,他却给企业“放鸽子”?    思考:如何有效降低拟录用者给企业“放鸽子”的几率?    情景模拟:如何在面试时有效提升应聘者加入企业的意愿,让企业不再是“一厢情愿”?    思考:很多新招的人才来个十天半月,不合适又走了,总是干不长,让招聘主管很头疼? 演练:精准化选人五项修炼的操作步骤 八、针对核心人才的“非常规” 招聘    思考问题1:核心人才的界定标准    思考问题2:吸引核心人才的主要因素分析  1、行业推荐  2、论坛、微博、社交媒体  3、定点行动  4、离职员工回归计划 九、针对核心人才的“非常规” 面试流程 十、有效解决新招的人才“留不住”的六大策略  1、为新员工设置一个试用期,并进行转正考核;  2、为新员工指定“合适”的导师,并进行有效激励;  3、随时关注新员工思想动态并及时解决;  4、帮助新员工制定个人职业生涯发展规划;  5、为员工提供锻炼与学习的机会;  6、大胆任用有专长的新员工。 十一、部门经理留住下属的“两大关键”
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